راهکار رسیدن به وضعیت مطلوب در انتصابات مدیران امور قرآنی

تنها دستور جلسه 125 مجمع مشورتی شورای توسعه فرهنگ قرآنی فردا 29 خردادماه به موضوع نهایی‌سازی شاخص‌های انتصاب مدیران امور قرآنی اختصاص یافته است. محمدحسین محمدزاده، مدیر اسبق شبکه قرآن و معارف سیما و از اعضای حقیقی شورا در یادداشتی که آن را در اختیار ایکنا قرار داده است، به بررسی ابعاد مختلف این موضوع پرداخته و پیشنهاداتی هم در این زمینه مطرح کرده است. متن این یادداشت در ادامه آمده است.

به مناسبت بحثی که چندی است در جلسات کارشناسی دبیرخانه شورای توسعه فرهنگ قرآنی و مجمع مشورتی این شورا پیرامون موضوع انتصاب مدیران امور قرآنی صورت گرفته است و طرح پیش‌نویس کلیاتی در همین رابطه برای تبادل نظر و تصویب آن، متن حاضر در دو بخش تقدیم می‌شود؛ بخش اول «بررسی مهم‌ترین علت و ریشه طرح ورود شورای توسعه به بحث و موضوع انتصاب مدیران امور قرآنی و سپس ارائه راهکاری برای رسیدن به وضعیتی مطلوب و منطبق بر شاخص‌های مد نظر شورای توسعه و دارای ضمانت اجرایی در انتصاب مدیران امور قرآنی دستگاه‌ها» و بخش دوم فارغ از محتوای بخش اول، «به بیان نقاط قوت و ویژگی‌هایی که باعث موفقیت در انتصاب مدیران امور قرآنی از گذشته تا حال و ذکر نتایج، به ارائه پیشنهادهایی در رسیدن به وضعیتی مطلوب در امر انتصاب مدیران امور قرآنی می‌پردازد».

بیشتر بخوانید:

• مهم‌ترین شاخص مدیر امور قرآنی چیست
• ۲ ویژگی لازم برای احراز مسئولیت در امور قرآنی

بخش اول؛ بررسی علت و ریشه اصلی طرح موضوع انتصاب مدیران امور قرآنی

شاید بتوان گفت یکی از علل و ریشه‌های اساسی شکل‌گیری برخی اقدامات حاشیه‌ساز و بحث‌برانگیز در انتصابات مدیران قرآنی در گذشته‌ای نزدیک که منجر به بحث پیرامون شاخص‌های انتصاب مدیران امور قرآنی در شورای توسعه فرهنگ قرآنی و مجمع مشورتی آن شورا شده است، «خلاء و فقدان حوزه پایش و ارزیابی شورای توسعه به دنبال حذف معاونت پایش و نظارت» این شورا مستقر در دبیرخانه آن بوده است.

راهکاری برای رسیدن به وضعیت مطلوب

برای رسیدن به وضعیتی مطلوب و منطبق بر شاخص‌های مدنظر شورای توسعه فرهنگ قرآنی و دارای ضمانت اجرایی در انتصاب مدیران امور قرآنی دستگاه‌ها پیشنهاد می‌شود «احیا و ایجاد بخش پایش و ارزیابی شورای توسعه فرهنگ قرآنی در دستور کار قرار گیرد» تا ضمن احیای اختیارات ذاتی و قانونی شورای توسعه در ارزیابی عملکرد قرآنی دستگاه‌ها، بتوان از فوائد و نتایج حوزه پایش و نظارت که یکی از مهم‌ترین آنها عبارت از «ارزیابی و پایش عملکرد دستگاه‌ها در خصوص انتصاب مدیران امور قرآنی» است، بهره جست. پیشنهاد می‌شود برای تأمین این نظر که افزایش ساختاری صورت نگیرد و از سوی دیگر بخش پایش، نظارت و ارزیابی با قوت بتواند با دستگاه‌ها ارتباط برقرار کرده و فرایند پایش و نظارت را انجام دهد «از جانب رئیس شورای توسعه، فردی به عنوان مشاور ایشان عهده‌دار مسئولیت کمیته‌ای (به انتخاب اعضاء از سوی مشورتی توسعه) با نام کمیته پایش نظارت و ارزیابی شورای توسعه شود».

شرح وظایف کمیته پیشنهادی

- پایش و ارزیابی عملکرد تمامی نهادها و سازمان‌های قرآنی
ـ ارزیابی‌ها شامل:
-- ارزیابی و نظارت قبل از عملکرد
-- ارزیابی و نظارت حین عملکرد
-- ارزیابی و نظارت بعد از عملکرد
- عملکردها شامل:
-- اقدامات مرتبط با مطالبات قرآنی مقام معظم رهبری
-- طرح‌های ملی و فراگیر یا بین‌المللی چون مسابقات بین‌المللی قرآن، نمایشگاه بین‌المللی قرآن، طرح ۱۴۵۶ و ...
-- عملکردهای ریشه‌ای و سرنوشت‌ساز مانند انتصاب مدیران امور قرآنی
-- اقدامات مرتبط با مصوبات شورای توسعه فرهنگ قرآنی
-- همکاری موثر با کمیته‌های انتصابات نهادها و مسئولان انتصابات نهادها

پیشنهادهای تکمیلی:

۱- موضوع شاخص‌های انتصاب مدیران امور قرآنی کلاً به کمیته پایش واگذار شود؛ بدین گونه نظر اعضا مجمع مشورتی و شورای توسعه درباره ضابطه‌مند شدن انتصاب مدیران امور قرآنی تأمین می‌شود.

۲- لزومی به ابلاغ این شاخص‌ها به صورت تفصیلیِ آن به معاونت ریاست جمهوری و ریاست سازمان امور اداری و استخدامی کشور نباشد و صرف مکاتبه در خصوص الزام دستگاه‌ها به همکاری با کمیته پایش به عنوان نهاد ممیزی ناظر کفایت کند. اصولاً بخش‌های ممیزی و ناظر، الزامی به ارائه شاخص‌های ارزیابی و نظارت و سپس به تفاهم رسیدن این شاخص‌ها با نهادهای تحت نظارت ندارند.

۳- در صورتی که بنا شود شاخص‌ها نیز به دستگاه‌ها ابلاغ شود، بر اساس پیشنهاد اولیه، وجود کمیته پایش به عنوان ضامن و پشتیبان اجرای صحیح مصوبات در انتصاب مدیران امور قرآنی نقش خود را در تأمین نظر اعضای شورای توسعه ایفا خواهد کرد.

بخش دوم؛ مهمترین نقاط قوت و ویژگی‌هایی که باعث انتصابات موفق بوده‌اند:

الف- ویژگی‌های فرد انتخاب شده:

۱- دارا بودن شرایط اولیه جذب و بکارگیری و تعالی سازمانی فرد برای تصاحب پست مدیریت در نظام جمهوری اسلامی ایران

۲- دارای تخلق و شخصیت فردی، قرآنی و تقوای کاری( تقوای کاری به این معنا که اگر صفات لازم برای تصدی مدیریت قرآنی را در خود بیند این پست را قبول نماید والا خیر)
۲- دارا بودن عشق به قرآن و علاقه‌مند به پیاده شدن آموزه‌های قرآنی در جامعه و اعتقاد به تعالی جامعه به وسیله انس با قرآن و اعتقاد به دین‌دار بودن و عاشق قرآن بودن آحاد جامعه و میل به هدایت آنان

۳- دارا بودن روحیات لازم برای تحقق مدیریت موفق امور قرآنی شامل روحیه اجرایی، روحیه تیمی، روحیه جهادی و انقلابی، روحیه مشورت خواهی، روحیه انتقادپذیری و ...

۴- دارا بودن قریحه مدیریتی، هوش مدیریتی، سواد مدیریتی و هنر مدیریتی علاوه بر توان، دانش و مهارت مدیریتی

۵- دارا بودن اشراف اطلاعاتی و دانشی لازم در حوزه مدیریتی و نه لزوماً دارا بودن تخصص و دارا بودن توان استفاده از تخصص متخصصین.

۶- دارا بودن سوابق و عملکردی مطلوب و موثر در مدیریت موفق از نظر کیفی و نه لزوماً کمی (دارا بودن دوره مدیریت موفق ولو کوتاه و نه لزوماً دارا بودن چهار یا پنج سال سابقه)

۷- دارا بودن توانایی برقراری همگرایی و مشارکت بین افراد تحت مدیریت و هماهنگی بین نیروها و فعالیت‌های درون سازمانی و همچنین هماهنگی‌های برون سازمانی

ب - نقاط قوت و ویژگی‌هایی که در فرایند انتصاب موجب موفقیت در انتخاب شده است:

۱- دارا بودن شاخص‌های مطلوب در ارزیابی فرد انتخابی از نظر شایستگی و عملکرد و... ترجیحاً در قالب تدوین آیین‌نامه انتصاب مدیران

۲- احراز شایستگی‌ها و توانایی‌ها و سایر ویژگی‌های لازم از طریق مصاحبه عمیق و عدم اکتفاء به رزومه و حجم آن

۳- مواجهه صحیح مسئولان مافوق و انتصاب گران با گروه نخبگانی در بهره‌مندی صحیح و به کارگیری آنان در مسئولیت‌ها، مدیریت‌ها و پیشرانی‌های علمی و پروژه‌های علمی و تحقیقاتی و مسئولیت گروه مشاوران و یا عضویت در گروه‌های مشورتی نخبگانی و عدم درگیر کردن نخبگان با مدیریت‌های اجرائی مگر در شرایطی که از سویی مدیریت اجرایی، مانع رشد و پیشرفت نخبگی فرد نشود و از سوی دیگر فرد نخبه درعرصه مدیریتی نیز علائمی از نخبگی دارا بوده و همچنین دارای روحیه مدیریتی بالا و تیمی و انسجام بخشی و اتکا ء به خرد جمعی باشد.
نکته:
یکی از پیش فرض‌های نادرستی که در برخی فرایندهای انتصاب در برخی نهادها رواج پیدا کرده است این است که انتصاب نخبگان به مدیریت اجرایی را یکی از مصادیق نخبه پروری و حمایت از نخبگان می‌دانند در صورتی که بررسی‌ها نشان داده است که بین اقتضائات نخبگی و اقتضائات مدیریتی از نوع اجرایی در بسیاری از موارد تضادهای اساسی وجود دارد که بیشتر از اینکه این دو ویژگی و جایگاه همدیگر را تقویت کنند، همدیگر را تضعیف کرده‌اند.

بسیار دیده شده است که فرد نخبه در جایگاه مدیریت اجرایی، هم به مسیر پرورش نخبگی‌اش لطمه وارد شده است و هم به مدیریت آن مجموعه سازمانی؛ لذا مواجهه صحیح در این باره عبارت است از بکارگیری نخبگان در پیشرانی و مدیریت‌ پروژه‌های علمی و تخصصی. بر اساس اندیشه حکمرانی مقام معظم رهبری بهره‌مندی از نخبگان در فضاهایی باشد که موجب پیشرفت علمی در کشور شود.

۴- مواجهه صحیح در بکارگیری افراد دارای ویژگی‌های صنفی (مانند قاری، حافظ و تواشیح خوان حرفه‌ای) در عدم درگیر کردنشان با مدیریت‌های اجرائی و بهره‌مندی از آنها در فضاهای پیشرانی مشورتی و تخصصی مگر آنکه احراز شود صنفی بودن فرد، بدون آسیب‌های موارد مشابه هست. در بعضی از موارد مشاهده شده است که صنفی بودن فرد مدیر، باعث همگرایی کامل در درون و بیرون سازمان تحت مسئولیتش نمی‌‌شود و...

۵- مواجهه صحیح در بکارگیری افراد دارای تخصص در عدم درگیر کردن آنان با مدیریت‌های اجرایی و بهره‌مندی از آنان در پیشرانی مشاوره‌ای و تخصصی و عضویت در گروه نخبگانی و علمی مگر آنکه احراز شود متخصص بودن فرد، بدون آسیب‌های موارد مشابه است.

بررسی‌ها نشان داده است که در مجموعه‌های سازمانی مختلف مانند بیمارستان‌ها، دانشگاه‌ها، مدارس، مجتمع‌های فرهنگی و غیره، اگر فردی با تخصصی در رشته‌ای به مدیریت مجموعه منصوب شود، بیشترین اصطکاک و درگیری کند کننده سرعت مجموعه را با بخش‌ها و افراد هم رشته و تخصص خود پیدا می‌کند.
نکته:
یکی از شناخت‌های ناصحیح و باورهای نادرست که در برخی از سازمان‌ها وجود دارد و به گونه‌ای ایجاد توقع نیز در افراد کرده است این است که مدیریت اجرایی را یک امتیاز، ارتقای و تشویق برای افراد مجموعه تعریف کرده‌اند و بر همین اساس به آن عمل نموده‌اند در حالی که در بسیاری از همین سازمان‌ها در تعاریف ارتقاءِ عناوین شغلی، به درستی، ارتقای از درجه یک به درجه دو و سپس سه و پس از آن چهار و در نهایت ارشدیت تعریف شده است.

به فرض مثال در یک سازمان رسانه‌ای، ارتقای در عنوان شغلی تهیه کنندگی از تهیه کننده ۱به ۲ و بعد به تهیه‌کنندگی ۳ و بعد از آن تهیه‌کنندگی ۴ و در نهایت تهیه کننده ارشد تعریف شده است اما در برخی موارد به غلط به گونه‌ای با مسئله مدیریت اجرایی مواجهه صورت گرفته است که چنان که بخواهند یک تهیه کننده و برنامه ساز خوب را تشویق کنند و ارتقاء دهند او را به مدیریت منصوب می‌کنند در حالیکه ارتقاء در تهیه کنندگی این است که او را یک درجه در عنوان شغلی خودش ارتقا دهند و یا با دادن برنامه‌های مهم‌تر او را تشویق و حمایت کنند. مانند بسیاری از جوامع پیشرفته نه لزوماً با دادن پست مدیریتی. متاسفانه چنین روال و باور نادرستی در بسیاری از سازمان‌ها وجود دارد. مواجهه صحیح با مقوله مدیریت اجرایی آن است که به هیچ وجه به عنوان ارتقا و تشویق از آن استفاده نشود و صرفاً ویژگی‌های مذکور قسمت قبل مد نظر قرار گیرد و به هیچ عنوان انتصاب به مدیریت، نخبه پروری و متخصص پروری تلقی نشود.
نتایج مهم:
- نقاط قوت و ویژگی‌های یاد شده می‌توانند به عنوان شاخص‌ها، اصول و اولویت‌ها در بحث کلیات شاخص‌های انتصاب مدیران امور قرآنی مورد لحاظ جدی قرار گیرند.
- نقاط قوت و ویژگی‌های یاد شده فقط مربوط به موارد محدودی نبوده‌اند. لحاظ آن ویژگی‌ها و نقاط قوت می‌‌تواند باعث به وجود آمدن و تحقق انتصابات موفق در حوزه انتصابات مدیران امور قرآنی باشد.
پیشنهادها:
- بازنگری در پیش نویس کلیات شاخص‌های انتصاب مدیران امور قرآنی با تمرکز بر ویژگی‌های یاد شده و حذف و عبور از برخی موارد که به عنوان شاخص یا اولویت در پیش نویس وجود دارد.

- تدوین آیین‌نامه انتصاب مدیران امور قرآنی در بردارنده بسیاری از موارد ذکر شده در پیش نویس به انضمام تفصیلات لازم.
- احیا و تاسیس کمیته پایش و ارزیابی با تفصیلی که در بخش اول گذشت.
- الزام دستگاه‌ها به ایجاد و تاسیس کمیته انتصاب مدیران قرآنی و ارتباط و هماهنگی لازم با کمیته پایش شورا توسعه عضویت نماینده کمیته پایش در کمیته‌های انتصاب مدیران قرآنی دستگاه‌ها

و الحمدلله رب العالمین